Palkkausjärjestelmät osana laajempaa kiertokulkusysteemiä.
Termi "palkka" on tässä yleiskäytössä, oikeammin voidaan puhua työtuloista. Myös palkan laajempi käsite "ansio" on käsitteellisemmin eräänlaista työtuloa (on menoja ja tuloja). Kielenkäytöllisesti olisi syytä käyttää mahdollisimman neutraaleja ilmaisuja. Termi ansio viittaa ansaittuun, vaikka kuten tässäkin raportissa tullaan osoittamaan, että kaikki ansio ei ole siinä määrin ansaittuja. Ja toisaalta useilla työntekijöillä on aliansioita, työ ja siitä saatu työtulo eivät vastaa toisiaan.
Yllä olevaa palkkausjärjestelmäkeskiöistä kokonaissysteemiä voi vapaasti kuvailla seuraavasti.
Jäsenkuntaa kokonaisuudessa koskevat Pron strategiset päätavoitteet liittyvät palkkauksen osalta siihen, että jäsenkunnan keskipalkat (tai työtulot vuodessa) nousevat ja että palkat määräytyvät oikeudenmukaisesti. Kuvassa ylhäällä palkkatavoitteiden lisäksi on työllisyys, joka vaikuttaa palkkoihin ja on itsessään kaikkein tärkein tai ensimmäinen hyvinvointitavoite. Palkkaustavoitteiden alapuolella (kuvassa) on palkkausjärjestelmä, joka laajasti sisältää myös työnteko- ja kuvausjärjestelmän.
Palkkausjärjestelmässä kuvataan matemaattisesti se, miten tietty työnteko "pisteytyy" palkaksi (se on siis eräänlainen funktio f siten, että palkka = f(työnteko). Työnteon olemukseen palaamme myöhemmin. Kaaviossa nuolen vieressä oleva prosenttiluku (+10 %) kertoo, paljonko keskipalkka nousisi, jos työpaikan heikosti toimiva palkkausjärjestelmä muuttuisi hyvin toimivaksi. Tutkimusten mukaan parempaa palkkausjärjestelmää ennustaa tai selittää hyvin voimakkaasti työpaikan johtamiskulttuuri (kuvassa johtaminen → palkkausjärjestelmät (++)), joten työpaikan johtamiskulttuuri vaikuttaa epäsuorasti työntekijän palkkatasoon ja myös palkkaoikeudenmukaisuuteen.
Työpaikan Pron järjestätyymisaste tarkoittaa ennen muuta suurempaa työntekijäpuolen joukkovoimaa. Järjestäytymisasteen muuttuminen alhaisesta varsin korkeaksi ennustaa keskimäärin +5 % palkkatasoon, eli järjestäytymisellä on todellista palkkaneuvotteluvoimaa (kuten toki voimaa muissakin työehtoasioissa). Vuoden 2017 tilanteessa Pron järjestäytymisaste oli n. 55 % luokkaa (kuvassa ko. mittarin nykytila on laatikon sisäpuolella, kun taas sen vaikutukset muihin kuvataan nuolen vieressä).
Kaaviossa selkeästi mitatut suureet kuten palkkataso, jäsenmaksutulot, jäsenmäärä, järjestäytymisasteet kuvataan neliöllä, toimintajärjestelmät (kuten palkkaus ja työnteko) kuvataan yläkärkikolmiolla. Epämäärääisemmin mitattavat tai ymmärrettävät käsitteet kuvataan ovaaleilla tai ympyröillä. Esimerkiksi työllisyys on hieman epämääräinen yläkäsite, mutta työttömyysaste (neliö) selkeästi mitattava suure.
Palkkaennustajan avulla voit tutkia mm. yo. tutkimustuloksia.
Selitystekstiä
Sukupuolten välisistä palkkaeroista on tehty runsaasti tilastoja ja analyyseja, katso oma sivusto aiheesta. Alla olevassa palkkajakauma-analyysissa tutkitaan sukupuolittain palkkajakaumaa raakapalkkojen osalta ja työnkuvamallilla vakioitujen (jäännös)palkkojen osalta.
Analyysin perusteella sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on selvästi suurempaa palkkajakauman mediaanin yläpuolella. Keskimääräisesti suuremmissa jäännöspalkoissa (joita malli ei voinut selittää) miesten palkkaero naisiin on lähempänä 10 %, kun alle mediaanitasolla eroa on "vain" 2-3 %. Palkkausongelma on siis eniten keskimääräistä isompiin palkkoihin liittyvä. Joka tapauksessa sukupuoli selittää kuvassa lisää palkkojen vaihtelua, eli kaksien käyrin ero pienenee mallinnetussa versiossa.
Kuvassa myös huomataan, että myös mallin jälkeen palkkajakauma on leveä, mallifilosofiassa kyseenalaiset palkkahavainnot hallitsevat ilmiötä. Niin miesten kuin naisten sisäisessä vertailussa molempien ryhmien sisällä on paljon "sisäistä" palkkasyrjintää. Tulosten perusteella on erittäin väärin niputtaa miehet yhdeksi yhtenäiseksi ryhmäksi (ja samoin naiset). Miesten kohdalla mallivakioitujen palkkojen ylimmän ja alimman desiilin ero on yli 50 % (kuvassa vaaka-akselin fraktiilien 10 - 90 välinen korkeusero). Voidaan kysyä, kuuluvatko suunnilleen samantasoisesta työstä mutta n. 52 % palkkaerolla työskentelevät kaksi miestä samaan "joukkoon"? Naisten kohdalla vastaava 10-90 ero on noin 46 prosenttia.
Analyysissa on hyödynnetty Pron sopimusaloja ja mm. työpaikan kokoa ja maantieteellistä sijaintia. Vaikka yritystasoa ei ole mallissa, niin karkeasti päästään kuiteknin kiinni tietynlaiseen "yritysprofiiliin". Yritysten välillä toki on palkanmaksukyky- ja palkkapolitiikkaeroja, mutta toisaalta voivatko saman alan yritykset poiketa hirveästi toisistaan, ilman että yritysten työntekijöiden työprofiilit myös ovat erilaiset ja -tasoiset (joka mallissa on otettu huomioon)? Oma lukunsa on tietenkin myös työpaikan johtaminen, hyvä johtaminen parantaa työntekijöiden palkkatasoa, kielii paremmasta tuottavuudesta ja palkanmaksukyvystä. Toisaalta johtamiserot ovat melko pieniä, erittäin hyvä johtaminen on harvinaisuus, josta vain pieni joukko pääsee nauttimaan. Analyysin lähtökohdat ovat tietyssä tieteellisessä universalismissa, joka tuo terveellisen näkökulman siilo- ja "spesifin spesifi" tutkimusasetelmiin.
Mallista johtopäätöksiä vedettäessä on muistettava datan, mallintamisen ja todellisen maailman epätäydellisyys. Dataan liittyy mittausvirheitä ja malli on tietty yksinkertaistus todellisuudesta (Pron kyselyissä mittaristo on poikkeuksellisen monipuolinen). Mutta yhtä lailla palkan määräytyminen on työpaikoilla hallitsevasti subjektiivinen prosessi, joka perustuu tiettyyn analyysiin ja arvostuksiin työnteosta ja sen palkka-arvosta. Esimerkkinä työelämän organisaatioiden "yhdessä valitsemasta" vähäisestä palkka-arvostuksesta on asiakaspalvelutyö.
Älyllisessä mielessä työelämän arjessa palkan määräytymisessä ei huomioida kaikkia relevantteja tekijöitä, ei ainakaan ihan oikeilla painosarvoilla. Miten esimerkiksi painotetaan toisiinsa työn sosiaalinen, ekologinen ja tekninen vastuullisuus tai ongelmien vaikeusaste, joita molempia ehdottomasti tarvitaan, jotta organisaation kokonaisuus toimii, myös yhteiskuntavastuullisesti. Kokonaan iso ongelma on työsuoritusten mittaaminen, joka Pron tutkimusten mukaan onnistuu heikohkosti. Palkkausjärjestelmät, joita käyttävät subjektiiviset ihmiset, eivät varmasti tuota tasalaatuista ja ihanteellisen oikeellista lopputulosta.
Tietty uskottava logiikka työnteon ja palkan välillä toki on (ja tämän Pron tutkimus myös vahvistaa), muuten organisaatiot eivät voisi toimia (vaikeimmat ja eniten koulutusta vaatineet tehtävät olisivat heikosti palkattuja jne.). Ongelma on siinä, että palkkaoikeudenmukaisuus ei toimi riittävän hyvin, puolittainen ei riitä, koska se tuottaa yksilöille merkittäviä palkkaprosenttihyötyjä tai -haittoja. Pron analyysien perusteella myös henkilön TVL (tehtävän vaativuusluokka) oikeellisuus tulee myös kyseenalaistaa, luokka voi hyvinkin olla yhden tai jopa kaksi pykälää väärä suuntaan tai toiseen. Myöskään HEKO-järjestelmä (henkilökohtaiseen suoritumiseen perustuva palkanosa kerrottuna TVL:n "päälle") ei ole sen vahvemmalla faktapohjalla. TVL*HEKO yhdessä pitäisi mitata tehdyn työn arvoa organisaatiolle, mutta jos kertolaskussa a*b toinen on paljolti virheellinen, niin summa y = a*b voi myös mennä merkittävästi väärin. Voi myös keskustella onko TVL*HEKO jako ylipäänsä toimiva, kun työn arvo olisi järkevintä jäsentää ja mitata laatu*määrä? Esimerkiksi vaatii poikkeuksellisen työsuorituksen että kykenee tietyssä ajassa tuottamaan määrällisesti paljon korkean laadun työtä. Ja toisaalta, jos määrää tekee paljon hieman alemmalla laadulla, niin mittaako palkkausjärjestelmä "ahkeruutta" oikein (ks. aiheesta lisää tuonnempana tässä raportissa)? Pron tutkimusten perusteella vastaus on aika vahvasti ei, liikumme aika kaukana jostain teoreettisista ideaaleista. Kenties koko teoreettinen jäsennys on myös väärä.
Analyysin yksi opetus on myös, että edunvalvonnassa keskiarvotilastot eivät riitä ratkaisemaan palkkasyrjinnän syvimpiä ongelmia. Ongelman ratkaisuun tarvitaan yksilötasoisia ja jakaumia täydellisemmin kuvaavia palkkatietoja ja tietenkin palkkatietoa vasten "paperilla" kuvatun ja mitatun toteutuneen työn perusteellinen kuvaus. Data palkkajakauman "hännistä" on hyvin informatiivista, koska siellä olevat palkat vaativat erityistä perustelua ja toimivat ikään kuin henkilöstön kaikkien muiden palkkojen vertailupisteenä tai äärirajoina.
Palkansaajille ja ay-liikkeelle palkkausjärjestelmien toimivuuden parantamiseen on vahva tutkimuksen tukema motivaatio. Palkkakulttuurin parannus tietäisi parempia palkkoja ja vahvempaa työpaikan edunvalvontaa.
Selitystekstiä
Katso lisää tilastoja laajemmista sovelluksista ja sivustoista:
Selitystekstiä
Pron palkkamallien (palkkaennustaja, palkka-analysaattori) tuloksia voi tutkia visuaalisesti ja malliparametritaulukon avulla Pron palkkaennustajasovelluksesta, jossa on useita eri malleja vähän eri analyysinäkökulmiin.
Ideana on muodostaa (tässä keskiarvo-)palkat (jälkeenpäin) joukolla selittäviä tekijöitä, kuten työviikon pituus, viikonlopputyöt, toteutunut työnkuva, organisaation koko, maantieteellinen alue ja työkokemus. Tässä osatutkimuksessa erityisenä mielenkiintona on palkkausjärjestelmän tilaa kuvaavat mittarit, joista palkka-avoimuus tai palkkasalaisuuden vähyys vielä tarkastelun pääkohteena.
Malleja on useita riippuen niiden pääkäyttökohteesta. Yksinkertainen malli voi olla helpompi ymmärtää, mutta se voi antaa liian pelkistetyn kuvan todellisuudesta. Monimutkainen malli taas "allokoi" palkkojen tilastollista vaihtelua kenties useille kymmenille yksittäisille selitysosille. Tällöin on hyvä tietää esimerkiksi, miten palkka-avoimuus ja palkkausjärjestelmän toimivuuden muut mittarit korreloivat toisiinsa. Ei ole kovinkaan realismia säätää toista muuttujaa kovinkaan "etäälle" toisesta, ellei kyseessä ole jonkinlainen teoreettinen simulaatio. Usein tämäntyyppiset mallit eivät toimi kovinkaan hyvin, jos selitystekijöiden tila-arvot säädetään "lähes mahdottomiin suhteisiin".
Tässä analyysissa relventti tietolähde on Pron palkkaennustajasovellus, jossa erityisesti malli a) Palkkamalli (palkka-avoimuuden ja palkkausjärjestelmien laadun yleisvaikutukset, työnkuvaindeksit vakioitu ).
Palkkasalaisuuden keskihaitta keskiarvopalkkaan Pron jäsenkunnassa on tällä hetkellä noin 1.5 prosenttia
Nykyisessä palkkausjärjestelmäkulttuurissa ja jäsenkunnan keskiarvotaustaprofiililla Pron asiantuntija ja esimies menettää palkkasalaisuuskulttuurin takia keskimäärin noin 1.5 prosenttia. Palkka-avoimuuden osalta muuttuu dramaattisesti, jos simuloidaan tilannetta, jossa organisaatio alkaa huomattavasti parantamaan palkkausjärjestelmien laatua ja palkkausjärjestelmäviestintää. Yhdessä palkkausjärjestelmän parantumisen myötä palkka-avoimuuden puolelta katsottuna keskipalkkoihin tulee 50 % parannus, jos organisaatiossa vallitsee täydellinen palkka-avoimuus. Ilmiön hyöty on selvästi suurempi pienissä yrityksissä. Suuryrityksissä vastaava hyöty-% olisi n. 10 %.
Palkkausjärjestelmien parantuminen itsessään nostaa huomattavasti keskipalkkoja (ks. uutinen). Joten suuryrityksissä, joissa keskipalkat muutenkin ovat korkeammat, palkka-avoimuus voidaan nähdä Pron jäsenille syntyvänä palkkalisää "kaiken päälle".
Analyysin perusteella voidaan tulkita, että pienissä yrityksissä palkka-avoimuus osittain kompensoi muuten suppeampien tai epäsystemaattisemmin toimivien palkkausjärjestelmien palkkahaittoja.
Oikean kokonaiskuvan piirtymiseksi on tärkeää ymmärtää, että palkkaoikeudenmukaisuus staattisessa tilanteessa tarkoittaa organisaation palkkasumman uudelleenjakoa oikeassa suhteessa organisaation ihmisten tekemien töiden arvoihin. On toki mahdollista, että organisaation työntekijät tai tietyt tekijäryhmät, kuten Pron asiantuntijat ja esimiehet, kokonaisuutena saavat liian pienen siivun organisaation tuloksesta. Palkka-avoimuus voi auttaa suuremmankin ryhmän nousua kollektiivisesta palkkakuopasta. Mutta palkka-avoimuus ennen kaikkea luultavasti johtaisi toisten palkkojen alentumiseen ja toisten palkkojen nousuun suhteessa tehdyn työn arvoon. Siis siis palkka-oikeudenmukaisuuteen. Palkansaajat voivat yhtenäisen joukko- ja neuvotteluvoiman avulla taistella suurempaa osuutta organisaation tekemästä tuloksesta (ns. funktionaalinen tulonjako). Mutta laajassa kuvassa palkkaoikeudenmukaisuuden lisääminen on vaikeata ilman toimivia ja aitoon palkkatietoavoimuuteen perustuvia palkkausjärjestelmiä.
Edellisessä tarkastelussa Pron toimialat tai sopimusalaryhmät jätettiin ulkopuolelle. Tutkitaan, miten palkka-avoimuus välittyy toimialojen keskipalkkoihin. Koska mallissa on vakioitu laaja joukko palkanmuodostukseen vaikuttavia tekijöitä, niin voimme arvella, että nähdyt vaikutusuhteet riippuvat toimialojen syvemmästä palkkauskulttuurista.
Analyysissä keskeinen tietolähde on Pron palkkaennustajasovellus, ja siinä erityisesti malli a) Palkkamalli (laaja++, palkka-avoimuus, palkkausjärjestelmien laatu, työnkuvaindeksit) sopimusalaryhmän ja palkka-avoimuuden vaikutukset. Ko. mallilla voidaan tarkastella eri sopimusalaryhmien keskinäisiä suhteita. Graafissa osalla sopimusaloista palkka-avoimuuden vaikutukset ovat positiivisia ja osalla negatiivisia (toisilla kerroin lähes nolla, vaakasuora viiva). Em. johtuu siitä, että Analyysi I saatua keskimääräistä tulosta pilkotaan tarkemmin sopimusalaryhmien kontribuutioksi. Missä toimialasektoreissa palkka-avoimuus näyttäisi Pron jäsenkentässä auttavan eniten/vähiten palkanmuodosutksessa. Ilmiön lopullinen selitys vaatii toimialojen, tessien ja palkkausjärjestelmäkulttuurien ajallista tuntemista (tästä oma lisätulkintaosio myöhemmin).
Kuvitellaan tilanne, jossa kaikki prolaiset eri aloilta ja tehtävistä laitetaan samaan "data-altaaseen" ja aluksi salaisena olevat palkat avataan. Mitä tällöin tapahtuisi Pron jäsenten keskinäisille palkkasuhteille?
Em. tilanteessa palkka-avoimuudesta lisäyksestä näyttäisivät Pron sopimusaloilla työskentelevistä Pron asiantuntijoista ja esihenkilöistä hyötyvän erityisesti, jos työskentelee:
Vastaavasti, palkka-avoimuuden lisäämisestä olisi saman altaan sisällä eniten haittaa tai vähiten hyötyä, jos työskentelee:
Näissä palkka-avoimuuden "häviäjäaloissa" yhteinen piirre on keskimääräistä korkeampi työnkuvilla ja muilla taustoilla vakioitu keskipalkan perustaso. Eli simulaatiossa suhteessa korkeammat keskipalkat pakottuisivat alaspäin. Vastaavasti palkka-avoimuuden hyötyjäaloilla vakioitu palkkojen keskitaso on verrattaen alhainen. Palkkasalaisuuden purkusimulaation mukaiset korjausliikkeet isossa kuvassa nostaisivat koko Pron jäsenkunnan keskipalkkoja, mutta jäsenkunnan sisällä tapahtuisi varsin paljon keskipalkkojen uudelleenjakoa.
Tulokset vihjaavat siihen, että suomalaisessa työelämässä palkanmuodostus ei ole tapahtunut lainkaan niin kauniisti kuin voisi toivoa. Kun kaikki alat pakotetaan saman mittauksen ja analyysin alle ja palkkojen vaihteluista poistetaan työnteon määrästä ja laadusta johtuvat palkkaerot, niin työntekijöiden palkkahyvinvointia ja -oikeudenmukaisuutta voidaan analysoida paljon järjellisemmin ja terveemmaltä pohjalta.
Pron tutkimusdata kertoo Pron jäsenkunnan sisäisistä palkkaussuhteista, mutta vielä pidemmät johtopäätökset vaatisivat muiden työntekijäryhmien aineiston liittämistä samaan analyysiin. Tällöin voitaisiin analysoida, hyötyisivätkö Pron asiantuntijat ja esihenkilöt palkkasalaisuuden purkamisesta esimerkiksi ylempiin toimihenkilöihin ja yritysten johtoon nähden.
Palkkasalaisuuden analyysiä vaikeuttaa se, että suurin osa työpaikoista ovat vahvasti palkkasalaisuuden "kuristamia". Avoimen palkkauskulttuurin työpaikat ovat enemmän simulaatiotuotteita, teoreettisia otuksia, joita käytännössä Suomen kaikista työpaikoista on äärimmäisen vähän.
Toistaiseksi (6/2018) analyyseilla ei voida osoittaa, että palkka-avoimuus auttaisi jotain tiettyä demografista ryhmää. Palkka-avoimuus ei ainakaan kovinkaan suoraan näytä selittävän Pron jäsenkunnan miesten ja naisten välistä varsin suurta selittämätöntä palkkaeroa. Joillakin naisvaltaisilla Pron aloilla, kuten pankeissa, palkka-avoimuus kyllä kohottaisi jäsenten keskipalkkoja, eli henkilömäärällisesti enemmän naisten, mutta miesten ja naisten välinen suhde pysyisi suunnilleen samana.
Pelkkä palkka-avoimuus ei kenties vielä yksinään riitä muuttamaan demografisten ryhmien välisiä eroja, vaikka palkkoje avaaminen varmasti myllertäisi koko organisaatiota. Palkkaustiedon avoimuus tarvitsee lisävoimiksi myös työnkuvien paremman ja avoimemman analysoinnin, paremmin toimivat palkkausjärjestelmät ja vahvan työpaikan Pro-joukkovoiman, jolla palkkausasioita pusketaan jatkuvasti, väsymättä, sosiaalisesti vastuullisesti ja määrätietoisesti eteenpäin.
Tietolähde: Pron palkkaennustajasovellus, ja siinä y) Tyytyväisyys työpaikan HED-toimintaan (palkkausjärjestelmien laatu, palkka- ja työaikatekijät).
Jopa tällä hetkellä (2018) valtapuolisesti palkkasalaisuuskulttuurin hallitsemissa työpaikoissa jäsenten tyytyväisyys henkilöstöedustajien toimintaan nousisi huimasti palkkajärjestelmien laadun parantumintumisen myötä. Todellinen suuri HED-tyytyväisyysvaikutus syntyy, kun sekä palkka-avoimuutta että itse palkkausjärjestelmien laatua ja käyttöprosessia parannetaan. Esimerkiksi teknologiateollisuudessa n. 250 hengen organisaatiossa (muuten Pron jäsenkunnan keskimääräisellä taustaprofiililla) tyytyväisyys HED-toimintaan nousisi 100 % maksimiin jo noin 60 % palkka-avoimuudella, jos palkkajärjestelmien laatu olisi tasolla 80/100 %. Palkkauskultuurissa näkyvät muutokset näkyisivät voimakkaasti siinä työntekijöiden arvostuksessa HED:ejä kohtaan.
On tärkeää ymmärtää, että hyväkään HED-toiminta ei voi onnistua ilman hyvää työpaikan palkkauskulttuurijohtamista. Palkkausjärjestelmien ja palkka-avoimuuden taso riippuu voimakkaasti työpaikan yleisestä johtamispääomasta, organisaation päätöksenteosta, sen tietopohjasta, johdon läheisyydestä työntekijöihin ja työntekijöiden vaikuttamismahdollisuuksista. Tuloksista voi päätellä, että joka tapauksessa osaava, liittojen ja joukon tuen saava HED voi omalla panoksellaan estää epäkohtia, joita etenkin huonosti johdetussa organisaatiossa "syntyy kuin sieniä sateella". Suorista HED-tyytyväisyysmittareista ei voi koskaan vetää suoria johtopäätöksiä HED-toiminnan onnistumisesta, koska HED-työn taustaolosuhteet työpaikoilla ovat harvoin yhteismitallisia, siis esimerkiksi johtamiskulttuuri ja eri työntekijäryhmien väliset yhteistyösuhteet voivat poiketa paljon työpaikasta toiseen.
Ay-liikettä koskeviin voima- ja ihannemittareihin voi tutustua mm. Pron tutkimusten arvojen ja ihanteiden web-sivulla.
Palkka-analysaattorin (c) Palkkausjärjestelmien (laatu), Pro-järjestäytymisaste, johtaminen) perusteella organisaation johtaminen ja Pro-järjestäytyminen ovat erittäin tärkeitä osatekijäitä käytännössä toimivien ja ylipäänsä peruslaadultaan hyvien palkkausjärjestelmien olemassaololle.
Jäsenten taustoista palkkausjärjestelmät näyttävät toimivan paremmin, jos on mies tai esihenkilöasemassa. Assistenttitehtävissä olevat kokevat palkkausjärjestelmät noin 10 % heikommiksi kuin esihenkilöt. Sopimusalaryhmistä ajallisesti paras tilanne on ollut Veikkauksessa (+RAY), finanssialoilla, elintarviketeollisuudessa ja energia-alalla. Toimialoista heikoin tilanne on ollut lentoaloilla ja suunnittelu- ja konsulttialalla. Työpaikan koon mukaan palkkausjärjestelmien (muilla tekijöillä vakioitu) laatu paranee jonkin verran, mutta sen merkitys on pienehkö johtamisen ja Pro-järjestäytymisen rinnalla.
Voidaan sanoa, että palkka-avoimuus on miltei täysin riippuvainen johtamisen tasosta. Nollatason johtaminen ennustaa lähes täydellistä palkkasalaisuutta ja aito huippujohtaminen ennakoi melkein 100 % palkka-avoimuutta. Naiset kokevat palkka-avoimuuden olevan 0.8 x miesten kokeman tason (20 % alempi). Tehtäväasemista tilanne on huonoin assistenteilla ja selvästi paras esihenkilöillä. Asiantuntijoiden kohtaamat palkka-avoimuusolosuhteet ovat lähempänä assistenttien tasoa.
Sopimusalaryhmistä palkka-avoimuuden osalta suhteellisesti paras tilanne on ollut Veikkauksessa (+RAY), pankeissa, ict-alalla, elintarvikealalla, energia-alalla ja Pron pienemmillä palvelusektorin aloilla (ks. alla lähteestä sopimusalaryhmittelyä). Eniten palkkasalaisuutta (kun mallin muut tekijät on vakioitu) esiintyy satama- ja ahtausalalla, palkka- ja henkilöstö- ja taloushallintoaloilla ja Pron teollisuussektorin pienemmillä aloilla.
Sukupuolen ja tehtäväaseman osalta palkka-avoimuuden ja palkkausjärjestelmän laadun keskipalkkavaikutukset tulevat esiin epäsuorasti. Koska heikommat palkkausjärjestelmät ennustavat alennettua palkkatasoa, niin naiset, assistentit ja asiantuntijat ovat käytännössä kärsineet huonosta palkkauskulttuurista muita ryhmiä enemmän.
Lähde: Palkka-analysaattori: c) Palkkausjärjestelmien avoimuus (ei palkkasalaisuutta).
Palkka-avoimuus- ja palkkausjärjestelmäanalyyseissa käytettiin Pron laajaa työmarkkinatutkimusdataa. Palkkamalleissa palkkausjärjestelmien laatua, avoimuutta ja johtamista kuvaavat mittarit tuotettiin työpaikan koko, yritys- ja toimialatasolla, ne kuvaavat siis keskimäärin tietyn kokoisen yrityksen tai toimialan tilannetta. Todellista työntekoa kuvaavat työnkuvaindeksit on tuotettu faktorianalyysi -menetelmän avulla (eräänlaisia summamuuttujia).
Työn kuvaus on syytä rakentaa aluksi abstraktien kaikelle työlle yhteisten käsitteiden/ulottuvuuksien kautta. Periaatteessa ihan ylimmällä tasolla työ voidaan jakaa työn laadulliseen monimutkaisuuteen (A) ja työn määrään (B). A x B yhdistelmästä syntyy työnkokonaisvaativuus tai -arvo (arvosta keskustellaan myöhemmin). Tämän jälkeen asteittain konkretisoi tarvittavalle yksityiskohtien tasolle. Analysoinnin (pilkkomisen) lisäämisessä on tärkeää huomioida, että yksittäiset "palaset" liittyvät kaikkiin ylätason käsitteisiin. Ylätasoa voi kuvata synteesiksi. Se on myös tietynlainen yksinkertaistus, jolla aihetta on helpompi kuvata.
Lisäksi C ryhmän voisi muodostaa mm. muut ajallisuuden tekijät, kuten hankalat ja vaihtelevat työajat, mutta nämä ovat enemmän systeemisiä hyvinvointitekijöitä, joita voisi katsoa esim. palautumisen kautta. Tässä vaiheessa ei pureutua työvoinnin asioihin. Raportissa keskustellaan myöhemmin myös työn liittymisestä (relaatiosta) laajimman kokonaissysteemin kolmeen ulottuvuuteen: ekologinen, taloudellinen ja sosiaalinen.
Työntekoon liittyvää "vaihdantaa" ja arvonmuodostumista voidaan katsoa ketjussa
Tässä tyytyväisyyden tutkiminen palkan ja yleiseen työelämän kokonaistyytyväisyyden selittämiseen eri analyysivälineillä. Työelämän kokonaistyytyväisyys on jäsenen näkökulmasta laajin kokonaisuus, johon yhtenä vaikutustekijänä sisältää palkka.
Aloitetaan kuvaus palkkaennustaja-työkalun avulla tehtäviin päätelmiin.
Palkkatason nousu lisää työelämän tyytyväisyyttä, joskin muutaman prosentin nousu palkassa ei vielä juurikaan lisää kokonaistyytyväisyyttä. Toinen tärkeä tekijä on työajat, joita on tutkittu samassa mallissa. Työaikojen pidentyminen n. 35 tunnin työviikon ennustaa työelämätyytyväisyyden alentumista, vaikutus myös voimistuu (epälineaarisesti). Korkea palkka lieventää pidentyneiden työviikkojen haittavaikutusta ja sinänsä nostaa tyytyväisyyttä, mutta arkitodellisuudessa suuret palkankorotukset lienevät lähinnä yksittäistapauksia.
Keskimäärin parempien palkkojen taustalla on paremmin toimivat palkkausjärjestelmät, joiden takana taas on erityisesti työpaikan johtaminen ja myös ay-voima. Keskipalkkojen lisäksi paremmat palkkausjärjestelmät vähentävät epäasiallista palkkausta, selittämätöntä palkkaeroa eri työntekijöiden välillä. Palkkaoikeudenmukaisuuden lisääminen on nopein tie parantaa palkkauksen kautta syntyvää työelämätyytyväisyyttä.
Tärkeä tekijä työelämätyytyväisyyden taustalla on työssäolo, siis työttömyysjaksojen välttämäminen. Mitä useamman kuukauden vuodesta on töissä ja mitä vähemmän on rikkonaisia työsuhteita, niin sitä korkeampi työelämätyytyväisyys.
Työnkuvien vaikutuksia voidaan havainnollistaa osaamispyramidisovelluksen avulla.
Palkkauksen osalta kärjessä ovat työn tekninen luonne, neuvottelu, esiintyminen ja puheiden pitäminen, fysiikka, laaja ja suurta vastuuta sisältävä päätöksenteko, projekteihin ja hankkeisiin osallistuminen ja valvonta, seuranta, hallinta ja monitorointi (ks. lista sovelluksesta). Näiden tekijöiden lisääminen ennustaa korkeampaa palkkatasoa. Toisella puolella palkka vähentää, jos työnkuva sisältää rutiinitöitä, asiakaspalvelua, taiteellista työtä ja viestintää (tiedustelua, tiedon keruuta, tiedottamista). Lisäksi uusien töiden hakeminen on merkki alemmasta palkasta.
Yleisen työelämän tyytyväisyyden suhteen tärkeimmät tekijät liittyvät työn sosiaaliseen luonteeseen uuden oppimiseen ja työn itsenäiseen luonteeseen. Sen sijaan uusien töiden hakeminen (mm. huono palkka), omien työehto- ja työsuhdeasioiden hoitaminen (vrt. ay-liikkeen tehtäviä), rutiinityö, palautteen antaminen työyhteisössä, ristiriitatilanteiden hoitaminen ja psykologian käyttö ennustavat alempaa työelämätyytyväisyyttä. Myönteiset tekijät, kuten motivointi ja asenteisiin vaikuttaminen, projekteihin ja hankkeisiin osallistuminen, koulutuksen saaminen ja uuden opiskelu, töiden jakaminen työyhteisössä ja matematiikan käyttö antavat suuntaa, mitä asioita jäsenten työnkuvissa on lisättävä (ja kielteisiä tekijöitä vähennettävä).
Toisten auttaminen näyttää olevan itselleen haitaksi sekä palkkauksen että työelämätyytyväisyyden osalta. Kuitenkaan se ei näytä lisäävän eikä vähentävän työviikon pituutta. Analyysien mukaan auttamista ei palkita tarpeeksi, kenties se ei ole organisaation palkitsemisjärjestelmässä näkyväksi nostettu työnteon osa. Periaatteessa työpaikan tehokkuutta lisää oikeanlainen auttaminen, johon työntekijöitä pitää myös motivoida.
Yksi osa-alue on katsoa, minkä tyyppiset työt ovat eniten suojassa teknologian ihmistyötä korvaavalta voimalta. Näyttää siltä, että paras suojakerroin on opeista fysiikalla ja kemialla. Lisäksi tekninen työ, suunnittelu, valmistelu, organisointi ja koordinointi, kirjallinen tuottaminen ja fyysistä voimaa ja kestävyyttä vaativat työt vähentävät "riskiä", että työt tulevat tekoälyllä ja roboteilla korvattaviksi (ks. koko lista yo. linkin sovelluksesta). Toisaalta taas fyysistä koordinaatiota (esim. tarkkuustyöt, silmien ja käsien koordinaatio) sisältävä työnkuva on keskimäistä suuremmassa vaarassa jäädä koneiden alle.