Ohje: voit kopioida/tallentaa kuva hiiren "oikea" -> kopioi/tallenna. Taulukot voit kopioida maalaamalla alue + kopioi (tai avaamalla html-tiedosto Excelissä). Kuvien ja tekstin suurentaminen Ctrl +/-.

Työelämän tila 2015 ja tulevaisuus

Tässä raportissa on kuvataan Ammattiliitto Pron toimihenkilöiden työelämän tilaa vuodesta 2008 lähinnä Pron omien tutkimusten valossa. Tiedonkohteena on työpaikkojen toiminnan tehokkuus tai tuottavuus, työntekijöiden työnteko, hyvinvointi ja oikeudenmukaisuus. Sivu koostuu muutamista erillisistä jutuista, jotka liittyvät toisiinsa. Pääpaino on tulosten tulkinnoissa ja johtopäätöksissä.

Sisältö

Työelämän ongelmien ratkaiseminen vaatii parempaa johtamista ja toisenlaista arvoperustaa
Työssä sairastamiseen yhteytyvistä tekijöistä
Koulutukseen ja osaamiseen liittyviä kysymyksiä
Pron toimihenkilön vuotuinen työaikapanos
Käyttö- ja lisäarvon muodostuminen kompleksisessa informaatio-materiaprosessissa
Asialliset, epäasialliset ja selittämättä jäävät tekijät vuosituloeroissa

Työelämän ongelmien ratkaiseminen vaatii parempaa johtamista ja toisenlaista arvoperustaa

Petri Palmu / 2015

Ammattiliitto Pron yksityisen sektorilla toimivan vajaan 100 000 työikäisen toimihenkilön (assistentteja, asiantuntijoita ja esimiehiä lähes kaikilla teollisuuden ja palvelujen toimialoilla) ja 30 000 eläkeläisjäsenen hyvinvointia on tutkittu systemaattisella tavalla vuodesta 2009 lähtien. Säännöllisesti tehtävistä mittauksista on kertynyt erittäin rikas lähinnä tilastollinen tutkimusaineisto työelämän kehittäjien käyttöön. Tilastoja ja analyyseja avoimesti käytettävissä Pron julkisilla tutkimus- ja tilastosivuilla.

Hyvinvointi muodostuu tehokkuudesta ja oikeudenmukaisuudesta

Isossa kuvassa tutkimus pyrkii tuomaan tietoa työelämän tehokkuudesta ja ihmisten välillä vallitsevasta oikeudenmukaisuudesta. Tehokkuudella tarkoitetaan, että ihmisten tarpeisiin tuotetaan korkean käyttöarvon omaavaa informaatiota, tavaroita ja palveluita mahdollisimman vähin sosiaalisin, taloudellisin ja ekologisin uhrauksin. Tässä välttämättömyyksiä lienevät korkean tason teknologia ja tuotantotavat, osaavat työntekijät, johtajat ja ekosysteemin dynamiikan tuntemus. Tehokkuussuhde panosten ja tuotosten välillä on hyvinvoinnin ensimmäinen peruslähde. Tehokkuuden kanssa keskinäisriippuvuudessa on hyvinvoinnin toinen peruslähde, se miten mahdollisuudet osallistua työelämään ja työnteon hedelmät jakautuvat ihmisen välillä. Tehokkuudelle ja oikeudenmukaisuudelle voidaan kuvitella jonkinlainen "sumea" ihanteellinen maailma, jonka voisi saavuttaa erittäin viisaiden ja älykkäiden ihmisten muodostama sosiaalinen järjestelmä.

Vain joka neljännellä työelämän kokonaistyytväisyys on hyvällä tasolla

Valitettavasti viime aikojen työelämän tila on ollut ainakin toimihenkilön näkökulmasta kaukana realistisena tavoitteena asetetusta hyvästä, 80 prosentin ihannetasosta. Vain joka kymmenellä toimihenkilöllä työn sisältö on hyvällä tasolla, 60 %:lla työn sisällöllinen mielenkiintoisuus, vaikutusmahdollisuudet kehittää työtään, työn laajempi merkitys, osaamisen käyttöaste, työstä saatu palaute, ja tyytyväisyys työn tuloksiin ovat kroonistuneita ongelmia, jotka tekevät organisaatioista paljon potentiaalista heikompia. Hyviä yrityksiä ja erittäin tyytyväisiä työntekijä on myös, mutta liian vähän.

Toimihenkilötyöt sisältävät paljon rutiininomaisia työvaiheita, mihin liittyy tiettyjä riskejä. Pron tutkimusten mukaan lähes puolet toimihenkilöiden tekemistä töistä tullaan korvaamaan tietotekniikalla yms. 20 vuoden kuluessa. Suurimmassa vaarassa ovat rutiini-intensiiviset tietotyötehtävät, esimerkiksi pankkitoimihenkilötehtävät, joissa kehittäminen ja yleiset vaikutusmahdollisuudet ovat verraten vähäisiä. Määrällisesti ja laadullisesti voimakas jatkuva kouluttaminen on paras lääke kontrolloida toimihenkilötyöhön kohdistuvaa teknologistumisesta johtuvaa uhkaa.

Pron jäsenkunnassa työttömyysaste on ollut 2013-2014 aikana korkea 10 %. Perinteiset vakinaiset työsuhteetkaan, joihin ay-liike on nojautunut, eivät ole mitenkään varmoja, puhumattakaan sitten esim. vuokratöistä, jotka ennustavat yksilölle enemmän työttömyysjaksoja ja huonompaa palkkaa samanarvoisesta työstä.

Työttömyys johtuu osin automatisaatiosta, mutta toisella puolella on ilmiselvä työnjako-ongelma. Työllinen toimihenkilö tekee keskimäärin 10 % seuraavan toimihenkilön töistä, josta osa vieläpä harmaina, työnantajille ilmaisina ylitöinä. Koko Suomen tasolla Pron jäsenten ylityökäyttäytyminen tarkoittaa noin 200 000 henkilötyövuotta. Tasaisempi työnjako olisikin edessä olevien luultavasti huomattavan alhaisten BKT/asukas talousvuosien edessä aivan olennainen, järkevä ja jopa toteuttamiskelpoinen ongelmanratkaisu. Analyysien mukaan ylipitkiin työviikkoihin sisältyy enemmän sähläystä ja energiahukkaa. Voidaankin väittää, että esikuvina pidetyt supertyöntekijät ovat usein ongelmia sekä heille itsellensä että laajemmin koko työelämälle. Vaikka näyttää siltä, että yli 50-vuotiaat kokevat selvää ikäsortoa työllistymisessä, niin osalla on myös ongelmia siinä, että takana oleva intensiivinen sekä henkistä ja fyysistä uusintamista vähän sisältänyt työuravaihe on vienyt niin sanotusti "mehuja" ja motivaatiotakin.

Johtaminen on todellinen pullonkaula suomalaisessa työelämässä

Yleisempi reiluus ja oikeudenmukaisuus toteutuu työpaikoilla keskinkertaista paremmin, joskin 35 % jäsenillä tilanne on enemmän tai vähemmän vakava. Suorainen kiusaaminen, fyysinen tai henkinen väkivalta on harvinaista, mutta sen sijaan kilpailu työntekijöiden välillä on varsin kovaa ja työpaikoilla näyttää olevan suosikkijärjestelmiä ja toisten syrjintää esimerkiksi annettaessa mahdollisuuksia koulutukseen, työtehtäviin valinnoissa ja tietenkin palkkauksessa. Vahva ay-toiminta on yhteydessä reilumpaan toimintaan ja näyttää myöskin parantavan työelämän ehkä suurinta ongelmaa, heikkoa johtamista.

Vain 7 prosenttia jäsenistä kokee työpaikkansa johtamiskulttuurin hyvänä. Laadukas johtaminen parantaa prosessien organisointia, tarkoituksenmukaiseen koulutukseen panostamista, organisaation joustavuutta, ennakoivuutta, sitä että ylin johto ei ole liian etäällä toimihenkilötyöstä, palkkausjärjestelmien kehittämistä, realistisia tulostavoitteita, hyviin ja oikeudenmukaisiin mittareihin ja tietoon perustuvaa päätöksentekoa. Vallitsevan huonohkon johtamisen vaikutukset näkyvät kaikkialla, se heikentää työyhteisön toimivuutta esim. epätasaisen työnjaon ja palkkasalaisuuskulttuurin takia. Ihmisissä ja työpaikan järjestelmissä olevan potentiaalin vapauttaminen uudella tavalla vaatii toisenlaista johtamista kuin viime vuosina ollaan nähty. Myös työntekijöillä on oma vastuunsa työnantajaa ja muuta työyhteisöä kohtaan.

Työelämän arvoristiriita johtaa alempaan tuottavuuteen

Syvä ongelma, joka ilmenee jäsenten arvo- ja asennetutkimuksesta, on jyrkkä ristiriita siinä, että Pron jäsenet suhtautuvat kielteisesti vallitsevaan talousjärjestelmään, joka perustuu raakaan ihmisten väliseen kilpailuun ja lyhyen ajan voiton maksimointiin. Tuskin olisi kovinkaan suuri riski ottaa työntekijöiden arvot yrityksen lähtökohdaksi ja lähteä rakentamaan työpaikkojen henkeä uusiksi jakamalla aidosti valtaa enemmän henkilöstölle ja luottaa siihen, että koulutetuissa ihmisissä on valtavasti luovaa voimaa ja halua auttaa toinen toisiaan tulemaan vielä paremmiksi työntekijöiksi. Ja työnteon vastapainoksi vaalia vaikka pakolla sitä, että ainakaan työasiat eivät häiriinnytä vapaa-ajalla tapahtuvaa fyysistä ja henkistä palautumisprosessia.

Linkkejä: Työolojen tilannekuva: http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#tyohyvinvointimittarit1 Työttömyys Pron jäsenkunnassa: http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#tyottomyyskuvaajat1

Työssä sairastamiseen yhteytyvistä tekijöistä

Avainsanat: Sairauspäivät, työnteko sairaana, sairauspoissaolot, tilastot, tilastollinen selitysmalli

Kuva: Sairaana töistä poissaolopäivien määrä ajassa Pron jäsenkunnassa.

Kuva: Sairaana työnteon määrä ajassa Pron jäsenkunnassa.

Mitkä tekijät selittävät sairauspäiviä?

Alla on raportoitu erilaisten tilastollisten mallien (regressioanalyysi, faktorianalyysi) avulla yhteyksiä sairauspäivien ja erilaisten taustatekijöiden välillä. Malleissa on käytetty laajasti Pron työmarkkinatutkimusaineistoa vuosilta 2009-2014.

Korkeiden sairauspäivien taso ympyröityy ennen muuta työelämän kovien piirteiden ja vapaa-ajan ongelmiin, jotka kaksi kulkevat varsin vahvasti käsi kädessä. Alla on listattu osatekijät, jotka liiittyvät toisiinsa, mutta jotka kytkeytyvät erittäin voimakkaasti sairauspäiviin (silloin kun ao. asiassa on vajetta). Sitä voi kutsua vähän sairastavan työntekijän "peruskuvaksi".

Työnteko epäonnistumisen pelosta vapaata
Vapaa-ajalla todella kiinnostavaa tekemistä
Taloudellinen tilanne mahdollistaa tärkeiden asioiden toteuttamisen
Hyvä itsetunto ja -varmuus työelämässä
Fyysinen työkyky erinomainen
Ei henkisiä ongelmia (masennus, ahdistus, uupumus)
Nukkuminen riittävää
Vapaa-ajalle riittävästi energiaa
Vahvat ja hyödylliset ystävä- ja muut suhdeverkostot
Työllistymismahdollisuudet yleisesti erinomaiset

Kärjessä on se, ettei työssä koe epäonnistumisen pelkoa, mikä liittyy työllistymismahdollisuuksiin ja yleiseen itsetuntoon työelämässä. Toisaalta vapaa-ajan on oltava hyvää niin taloudellisesti, energisesti ja levon suhteen ja mielekkään tekemisen osalta. Tästä voidaan päätellä, että ongelmat vapaa-ajalla vaikuttavat sairastamiseen, mutta vapaa-ajan ongelmat taas kytkeytyvät siihen, miten työelämä vaikuttaa ihmisen mieleen (pessimismiä ja epävarmuutta luoden).

Sairastamisen logiikka on varsin selkeä. Sairastaminen vähenee, jos

työpaikan johtamiskulttuuri paranee
työkuormitus (ei jatkuvasti liikaa töitä, turhat työtehtävät, häiriöt ja vapaa-aika+lomat on rauhoitettu työasioilta) vähenee
työntekijä voi aidosti vaikuttaa työn sisältöön, työtekotapoihin sekä työaikaan ja - paikkaan.
työyhteisö toimii paremmin (arvostetaan muita, esimiestyö kunnossa, autetaan toisia, ollaan ahkeria ja ammattitaitoisia, ei tapahdu toisten suosimista tai syrjimistä).
työntekijä on tyytyväinen asemaansa organisaatiossa, palkkaan ja muihin työstä saatuihin korvauksiin ja etuihin. Palkkauksessa oleellist on, että se kyetään perustelemaan asiallisesti ja todellista työsuoritusta kyetään arvioimaan hyvillä mittareilla
-> palkkasalaisuuden ylläpitäminen lisää suoraan sairastamista ja heikentää tyytyväisyyttä palkkaukseen, joka taas vaikuttaa kielteisesti terveyteen
työn sisältö on kiinnostava, hyvin määritelty ja se koetaan yhteiskunnallisesti tärkeäksi. Liiallinen "työn imu" saattaa kääntää sairastamisen kasvuun.
viikonloppu- ja vuorotyö yhdessä lisäävät jonkin verran sairastamista
sairastaminen lisääntyy työsuhteen keston myötä

Osittain edellisiin liittyen oman kokonaisuuden muodostavat työn jatkumiseen liittyvät epävarmuustekijät, kova kilpailu työntekijöiden välillä ja organisaation asettamat epärealistiset tulostavoitteet, jotka vaikuttavat merkittävästi sairastamisalttiuuteen.

Sukupuolittain naisten sairastaminen on jonkin verran korkeampaa. Iän mukaan sairastamisalttius on korkeimmillaan noin 45 ikävuoden kohdalla. Tehtäväasemaryhmistä esimiesten sairausalttius on hieman assistentti- ja asiantuntijatehtävissä olevia korkeampaa.

Toimialoittain sairastamisriski on suurinta kuljetus- ja logisitiikka-alalla ja ict-alalla.

Ajallisesti sairastamisasteessa on alenemisen merkkejä, jolle ei tässä osattu antaa tulkintaa

Yllä tulkinnoissa on olennaista, että kunkin osatekijän vaikutukset kuvaavat niiden muilla tekijöillä "puhdistettuja" osittaisyhteyksiä sairastamiseen. Suorien tilastojen valossa vaikutukset voivat poiketa, koska esim. jonkin alan sairastavuuden taustalla syvempi syy on esimerkiksi johtaminen tai työn ylikuormitus.

Tilastofaktat:

Toukokuu 2014-20i5:

Sairauspäivät yhteensä:
keskiarvo = 11.5 pv/v
mediaani = 5 pv/v

Sairaana työnteko:

keskiarvo = 3.5 pv/v
mediaani = 0 pv/v

Eli vajaa 1/3 kaikesta sairastamisesta tapahtuu siten, että ollaan kuitenkin töissä.

Koulutukseen ja osaamiseen liittyviä kysymyksiä

Petri Palmu / 2015

Ammattiliitto Pron toimihenkilöiden osaamisen, työnkuvien, muun työkäyttäytymisen ja työllisyyden toimintaympäristöä on tutkittu laajojen jäsenkyselyjen avulla systemaattisesti vuodesta 2009. Assistentti-, asiantuntija- ja esimiestehtävissä yksityisellä sektorin lähes kaikilla toimialoilla työskentelevät toimihenkilöt auttavat ymmärtämään yleisemminkin maailman muutosta työntekijän kokemusten valossa.

Tulevaisuuden hyvinvointi on neljän, toisiinsa kytkeytyvän osatekijän "tulo":

Taloudellisten toimintapanosten (ihmiset, teknologia, materia, informaatio) tehokasta tai tuottavaa jakamista eri talouden sektoreille (työmarkkinoiden kysyntä ja tarjonta, organisaatiot järjestelmineen, verkostot)
Ihmisten työnteon asettamista inhmillisiin rajoihin (vaalia vapaa-aikaa, harrastuksia, sosiaalisia suhteita ja lepoa)
Tuotannosta syntyneiden hyvälaatuisen materian ja informaation jakamista sosiaalisesti oikeudenmukaisesti yhteiskunnan jäsenten kesken (tulonjako-, sosiaaliturva- ym. järjestelmät)
Taloudellisen toiminnan asettamista ekologisiin rajoihin (vaalia luonnon omien palautumis- ym. mekanismien häiriötöntä toimintaa ja säästää äärimmäisen hitaasti uusiutuvia luonnonvaroja seuraaville sukupolville).

Yksittäisten työntekijöiden ja organisaatioiden toiminta vaikuttaa kaikissa osa-alueissa, joten toimihenkilötyötä olisi tärkeää tarkastella yllä olevan, kenties valtavirrasta poikkeavan taloustieteellisen kokonaisuuden kautta.

Toimihenkilöiden arvot tulevaisuuden työelämän muodonmuuttajana?

Arvotutkimusten mukaan Pron toimihenkilö vastustavat nykyisenlaista, kovaan kilpailuun, tuloerojen voimakkaaseen kasvattamiseen ja lyhyen ajan voitontavoitteluun tähtäävä taloudellista toimintalogiikkaa. Ekologinen vastuullisuus näyttäisi myös olevan ainakin asennetasolla vahvaa, maapallosta kaiken irtiottaminen tässä ja nyt sekä tarve ylelliseen elämänmuotoon ei ole Pron jäsenten halujen mukaista.

Tutkimusten mukaan osallistumisen ja mahdollisuuksien kasautumista on mm. nähtävissä siinä, että toiset tekevät runsaasti ylitöitä, kun taas 10 % jäsenistä ei ole lainkaan töitä, työnantajan koulutus jakautuu varsin epätasaisesti (puolet jäsenistä saavat nolla tai yksi päivää koulutusta vuoden aikana), myös työnkuvissa on nähtävissä selvää jakautumista mielenkiintoisempiin ja enemmän vaikutusmahdollisuuksia omaaviin työhtehtäviin esim. sukupuolen mukaan (kun mm. koulutustausta ja ikä on vakioitu). Vapaa-aikaa halutaan enemmän, noin 40 % toimihenkilön osalta vapaa-aika onkin eri tavoin pilaantuneessa tilassa. Koulutukseen suhtaudutaan iästä riippumatta myönteisesti ja vaatimuksiin nähden osaamisen riittävyys on koettu varsin hyväksi.

Koulutukseen panostaminen on voimakkaasti sidoksissa organisaatioiden johtamispääomaan tai -kulttuuriin

Työpaikoilla johtaminen ontuu, vain 7 % jäsenistä pitää johtamisesta hyvällä tasolla, missä keskeinen tekijä on koulutukseen ennakoivasti panostaminen. Firmojen aikajänne on liian lyhyt yksilöllisen kasvun kannalta, toimialaa kohtaavissa muutoksissa ihmiset unohdetaan. Pitkässä juoksussa ihmisten unohtaminen tekee organisaation hauraaksi ja sen imago kärsii.

Tulevaisuudesta

Ongelmana ja mahdollisuutena on tulevaisuus, sillä teknologiasta tulee yhä älykkäämpää. Pron tutkimusten mukaan vuonna 2014 noin 75 % finanssialan toimihenkilöistä arvioi, että nykyinen oma työ korvautuu kokonaan digitalisaatiolla, automatisaatiolla jne. Muita nopeasti ihmistyötä muuttavia tai hävittäviä aloja ovat ict, viestintä ja elintarviketeollisuus. Ajallisesti muutosvauhti näyttäisi kiihtyvän.

Olennaista on ymmärtää, että tilanteet voivat muuttua hyvin äkillisesti. Teknologian rooli yllä kuvatuissa A-D on erittäin merkittävä. Teknologia muuttaa ihmisten työtapoja, mahdollisesti ihmisten koko olemusta. Älykkäät järjestelmät ottavat keskeisen rooli organisaatioiden johtamisessa (koska johtaminen on paljolti asioiden laskemista, relaatioiden löytämäistä ja loogista "palapelin" rakentamista, jossa tekoäly on ylivertainen ihmisen kapasiteettiin nähden). Ainakin teoriassa tuotanto- ja materiaalien kierrätysprosessit voidaan optimoida niin, että prosessien ekologiset rasitukset jäävät mahdollisimman pieniksi. Lisäksi teknologialla voidaan tehdä kestävämpiä, helpommin korjattavia ja uudelleenmuokattavia tuotteita, mutta tämän maapallon kannalta välttämättömän kehityssuunnan kulusta vastaavat kuluttajat ja globaalit korporaatiovoimat arvoineen.

Teknologinen ja sosiaalinen pääoma

Hyvinvoinnin ensimmäinen askel on siis tuottaa jotain ihmiselle hyödyllistä käyttöarvoa materian ja informaation muodossa, missä kriittistä on organisaation omaama tiedollinen, tekninen ja sosiaalinen pääoma.

Tietotekniset taidot ja spesiaaliosaaminen työntekijän perusturva

Ihmisten tietotekniset valmiudet, matemaattiset ja kielelliset taidot, lainsäädännön tuntemus, spesialisoituminen esim. kemian syvälliseen osaamiseen luovat pohjan organisaation tuottavalle työnjaolle (niin että 10:stä spesiaalisesta syväosaamisista syntyy enemmän kuin 10:stä laajemmasta pintaosaamisesta, esimerkiksi jos työpaikalla kukaan ei osaa koodata web-systeemejä, mutta useat osaavat muokata sivuja koodatun järjestelmän rajoissa, niin organisaation kyvyt ovat tietyssä mielessä rajatummat). Tätä osaamista voi yleisesti kutsua ihmisen tekniseksi tai mallintamisosaamiseksi, teknologiseksi osaamiseksi. On selvää, että tietotekniset taidot, jopa koodaaminen, on sellaista osaamista, joka saattaa muuttaa työn tuottavuutta jopa 1000-kertaiseksi.

Varsinaisen työnkohteeseen liittyvään osaamisen kehittämiseen on oltava riittävästi aikaa, koska tällä alueella koetellaan älyn ja loogisten kykyjen rajoja. Teknologiset järjestelmät ratkaisevat yhä vaativampia ongelmia, mikäli ihmistyöllä on jotain lisäarvoa, niin ihmisellä tulee olla valmiudet ratkaista vielä monimutkaisempia kokonaisuuksia tai ideoida uutta ja ihmeellistä.

Sosiaaliset ja organisatoriset taidot erottavat hyvän ja huonon organisaation

Vähintään yhtä tärkeä osa on ns. sosiaalinen pääoma, eli se miten ihmiset jakavat tietoa, tunteita, oppivat, auttavat, muodostavat organisaation arvoja ja luottavat toisiinsa. Organisaatioiden toiminnan kannalta kriittinen informaatio liikkuu tietojärjestelmien ja sosiaalisten prosessien yhteisvirtana. Organisaatioissa on oltava matala ja avoimuuden kulttuuri, tiedon pitäminen omassa hallussa ei enää ole toimiva vallanväline, koska myös johto on aidosti sosiaalisen paineen edessä. Vaikuttamismahdollisuudet jakautuvat tasaisemman organisaatiossa, mikä vaatii työntekijöiltä hyviä sosiaalisia taitoja ja laajempaa organisatorista ja firman toimiympäristön ymmärrystä. Jo tilastollisessa mielessä useamman ihmisen asiantuntemusten "keskiarvo" antaa paremman tietopohjan päätöksenteolle kuin harvainvallalla käyvä organisaatio.

Teknologia tulee tekemään suurta osaa mm. rutiinitöistä, vaativasta päättelystä ja laskennasta sekä mm. johtamista ja esimiestyöstä, mikä vapauttaa ihmisiä tasa-arvoisemmin ratkaisemaan sosiaalisen oikeudenmukaisuuden ja ihmisten hyvinvoinnin peruskysymyksiä sekä ylipäänsä työnteon yhteiskunnallista merkitystä. Vaikka osaamisvaatimukset kasvavat, niin työnteosta tulee hauskempaa, taiteellisempaa ja vapautta ja vastuuta on runsaasti. Läpeensä avoimessa organisaatiossa tieto ihmisten palkoista ja tehdyn työn arvosta on kaikkien analysoitavissa, mikä jo sinänsä poistaa pahimmat palkkausepäoikeudenmukaisuudet.

Unelma 3-päiväisestä työviikosta?

Loppujen lopuksi työtä tehdään tuntimääräisesti aiempaa vähemmän ja inhimillisemmät organisaatio jakavat työtaakkaa paremmin nykyisille työttömille. Organisaatioille termi "kasvu" tarkoittaa paljon muutakin kuin vain liiketaloudellisia voittojen ja tappioiden listaa, joka juuri tällä hetkellä näyttäytyy yhteiskunnan tasolla jossain määrin nollasummapeliltä.

Missä määrin nykytilanne vastaa ihannetta?

Edellä kuvattu työelämän tulevaisuus pohjautuu siihen teknologisen kasvun luultavaan väistämättömyyteen ja miten suomalainen työelämä voisi järjestää asiansa sosiaalisesti paremmin ja tuottavammin.

Työpaikkojen nykytila

Pron tutkimusten mukaan isossa kuvassa organisaatiot eivät ole ajallisesti kehittyneet tai jopa menneet väärään suuntaan ihannekuvan suhteen. Taantuman aikana työntekijöiden kouluttaminen on vähentynyt, mitään merkkejä esim. toimihenkilöiden aidosti paremmasta jo olemassa olevan osaamisen hyödyntämisestä ei ole. Esim. sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on pysynyt vakaasti noin 8 % miesten hyväksi. Johtamiskulttuurissa ei ole tapahtunut mainittavaa muutosta parempaan, palkkausjärjestelmät vaatisivat uudelleenrakentamista, rutiinityöt hallitsevat toimihenkilötyötä, sählääminen on olennainen osa työpaikkojen toimintaa. Oman työn yhteiskunnallinen merkitys koetaan keskinkertaiseksi ja oma työ ei saa kovinkaan paljon arvostusta työyhteisön muilta jäseniltä. 35 % työntekijöistä kokee liiallisen kilpailun työyhteisössä vakavana ongelmana. Vain 30 % työntekijöistä kokee saavansa hyödyllistä palautetta omasta työstään.

Tulosten perusteella on voi väittää, että elämme teknologisessa murroksessa, mutta organisaatiot ovat valmistautuneet huonosti ihmisten kannalta muutokseen ja organisaatioiden sosiaaliset prosessit ovat osin epäterveitä. Kuten edellä kuvattu ainoa mahdollisuus tehdä suomalaisesta työelämästä "hyvää" tai "huippua" on kouluttaa ihmisiä entistä osaavimmiksi, tuoda organisaatioon sivistyksellisiä ja humaaneja elementtejä kovien arvojen vastapainoksi. Näin organisaatiot alkavat muuttua yhteiskunnan edun mukaisiksi.

Teknologia voi myös alentaa ihmisten älykkyyttä*

Lopuksi on vielä hyvä korostaa ihmisen omaa vastuuta elämästään suhteessa teknologiaan. Yllä oleva kuva "väittää", että teknologian kehityksellä on luonteenomainen vaikutus ihmisen älyllisyyteen, kykyyn ratkaista älyllisiä ongelmia. Aluksi teknologia lisää ihmisen älyä, koska esim. teknologia hoitaa esim. fyysistä tai rutiininomaisia työtehtäviä (ihmiselle jää enemmän aikaa kehittää ajatteluaan). Lisäksi teknologia alkaa toimimaan ihmisen ajattelun apuna (esim. avaruusteknologia kosmologian ymmärtämisessä). Jossain kohtaa saavutetaan huippu, jossa ihminen on tavallaan oman älynsä huipulla. Kun teknologia alkaa hallitsemaan liikaa kaikkea, tekemään ihmisen elämän liian helpoksi ja ratkaisemaan älyllisiä ongelmia, niin loppujen lopuksi ihminen taantuu ja tulee koneiden orjuuttamaksi.

Vaikka teoria voi olla virheellinen, niin tätä mahdollisuutta ei kannata sulkea pois (tehdä ennakoivia toimenpiteitä asian ehkäisemiseksi). Yllä olevassa kuvassa on esitetty ajallista ihmisten ja teknologian muodostaman kokonaissysteemin "älykkyyttä" ajassa em. kuvatulla teknologian ja ihmisen älyn muutospolulla. Ellei teknologia lähde elämään "omaa elämäänsä", niin tietyssä vaiheessa ihmisen tyhmentyminen pysäyttää koko järjestelmän kehityksen.

*) Tässä yhteydessä on vältetty käyttämästä sanaa "viisaus", joka on käsitteellisesti osin eri asia. Mutta kehikon A-D toteumista voidaan pitää korkeamman viisauden merkkinä.

Osaamiseen liittyviä tuloksia Pron tutkimusaineistosta (profilointia eri taustatekijöiden mukaan):




Aineisto Pron työmarkkinatutkimukset 2009-2014.

i) Työn toteutunut luonne:
(jakaumat)
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tyonkuvat1.html

Profilointia (ns. mallilla vakioidut vaikutukset):

http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/multiregplots1.pdf
ja sieltä alkaen sivulta "Työtila ja työn fyysinen luonne" ->

Havaintoja:
- tietotekniikan, viestintäoppien ja vieraiden kielten
  käyttö selvästi vähäisempää 55+ vuotiailla.
- lainsäädäntöä enemmän finanssi + tradenomit/alempi kaupallinen koul.
- matematiikka kaupallisilla + teknisillä aloilla
- esimiehillä korostuu tuntemus lainsäädännöstä, org. rakenteista ja
  käyttäytymisestä, viestinnästä ja matematiikasta,
kaupallisista+taloudellisista+hallinnollisista tehtävistä

Toteutunut työn luonne ei välttämättä kerro sitä, miten toimivassa
organisaatiossa asiat pitäisi olla.

ii) Osaamisen riittävyys nykyisiin tehtäviin?
-----------------------------

Perusjakaumat hyvinvointimittareista:
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#tyohyvinvointimittar
it1

Profilointi mallien perusteella:
(ao. tekijät ovat toisillaan "vakioituja", itsenäisiä vaikutuksia)

Mitkä tekijät selittävät, että osaamisen riittävyys on koettu
keskimääräistä vähäisemmäksi?

Toimialoittain:
- finanssi, ict, teknologiateollisuus ja suunnittelu- ja konsulttiala

Tehtäväryhmissä:
-asiantuntijoilla ja esimiehillä enemmän osaamisvajeita
 kuin assistenteilla.
- uusissa työsuhteissa (0-1 vuotta)
- pienimmät työpaikat 1-9 hlöä
- iän mukaan (lineaarisesti)
- vähiten kouluttautuneet
- enemmän työelämästä poissa olleet

Lähde:
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/multiregplots1.pdf
sivu "Uhkattomuuden ja jatkuvuuden mittareita"

iii) Osaamisen hyödyntäminen

Keillä osaaminen on vähiten käytössä?
(ao. tekijät ovat toisillaan "vakioituja", itsenäisiä vaikutuksia)

- naiset
- nuoret
- korkeammin koulutetut
- Helsingissä työssäkäyvät
- ict ja metsäteollisuus
- työstä poissaolleet
- määräaikaiset
- vuokratyöntekijät
- 2-20 vuotta samassa työsuhteessa olleet (miksei kokemusta hyödynnetä?)
- suuret työpaikat
- assistenttitehtävät (verrattuna asiant+esimiehet)

Lähde:
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/multiregplots1.pdf
sivu "työn sisällön tyytyväisyysmittareita"


iv) Keitä koulutetaan eniten/vähiten?


Koulutuspäivät (työnantajan + muut) aika, jakauma
Aika ja iän mukaan:
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#tyossa_kouluttautumi
nen1

Mallien perusteella:
Suhteellisesti enemmän koulutusta, jos:
- on työpaikka
- laaja työnkuva, pitkät työviikot
- esimiehet + miehet
- insinöörit
- vähenee iän myötä (ja syventää sukupuolten välistä eroa)
- työsuhde lyhyempi
- paljon sosiaalisia yhteyksiä (asiakkaat,...)
- työn luonne asiakaspalvelu / tieteellinen
- suuremmat työpaikat
- liittyy vaikutusmahdollisuuksiin työn sisältöön ym.
- organisaatiossa on paremmat edut
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tyonkuvat1.html#koulutuspv_oskeh1

v) Onko koulutus tarkoituksenmukaista?

Mallien perusteella
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/multiregplots1.pdf
sivu   "Osaamisen ja työn kehittämisen mittareita"
Enemmän, jos
- mies
- 55+ v.
- finanssi, raksa, energia, kemia, elintarvike
  (ict erityisen heikko)
- vakituinen työsuhde
- suuremmat työpaikat
- esimies

Vähemmän, jos
- alempi tekninen tutkinto
- työsuhteen keston pidentyessä
- vuokratyö
- luottamushenkilö

Osaamisen kehittämisen edellytyksenä on hyvä johtaminen
(liittyy tilastollisesti vahvasti "johtamispääomamittariin":
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#thv_mittausmalli2



Muuta:
Koulutuksen saaminen:
- lisää työelämän tyytyväisyyttä
- lisää itsetuntoa ja vähentää työssä epäonnistumisen pelkoa


Kouluttaminen vaikuttaa myös siihen, miten teknologia
korvaa ihmisten töitä (työnantajan antamalla koulutuksella on
teknologialla korvaamista hidastava vaikutus)
 -> työtehtävän luonne kehittyy korkeammalle tasolle, jota koneet
    ei niin helposti pysty korvaamaan

Toisaalta itse tai muun kustantama nyk. ammattiin liittyvä koulutus
korreloi sen kanssa, että nyk. työtehtävä tullaan nopeammin
korvaamaan koneilla.


Lähteitä
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/barplot_tyohyvinvointi_summamuuttujat2_ku
va_1_tmt.png
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_arvot.html
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/tsplot_OSAAMINEN_SYS_Pro_KOULMITT_TUTKV_n
o_subset_ONE_1_no_innerby_AssistenttiAsiantuntijaEsimies_tmt.png
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/tsplot_HVSYS_no_group_TDIE20_TUTKV_no_sub
set_PRO_1_TES_2_no_comp_tmt.png
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/tsplot_HVSYS_no_group_TDIE20_TUTKV_no_sub
set_PRO_1_ToimiAsema1_no_comp_tmt.png
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html#tyottomyyskuvaajat1
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/PICS/TUTKV_TES_2_ToimiAsema1_Stats1_tmt.html
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_yritykset.html


Pron tutkimusten sivusto:
http://tiedostot.proliitto.fi/tmt/tutk_public_index_fi.html

Pron toimihenkilön vuotuinen työaikapanos

Petri Palmu / 2015

Avainsanat: työpanos, työaika, poissaolot, tehokas työaika, kyselydata, rekisteridata

Työaikapanoksen käsittäminen

Työaikapanoksella tarkoitetaan todellista, toteutunutta (ihmisen) työntekoon käytettyä aikaa. Ihmistyöprosessin lisäksi työpaikalla saattaa olla muitakin prosesseja käynnissä, koneita, palvelimia, jotka voivat suorittaa työtä ihmisen läsnäolosta riippumatta. Tässä työaikapanoksella tarkoitetaan vain 1/0-kysymystä, onko työntekijä tietyllä vuoden "minuutilla" työtehtävässä. Työnteon energiapanos, työn luonteen määrällinen ja laadullinen kuva (työn kompleksisuus ym.) ovat tuikitärkeitä seikkoja, jotka kuitenkin on rajattu tämän jutun ulkopuolelle. Puhumme siis vain "objektiivisesta" ajankäytöstä työhön.

Työaikapanoksen laskentaperiaate Pron tutkimusaineistosta

Työaikapanoksen voi ajatella olevan "aikaintegraali" (aikasumma), jossa ajanhetkellä t työnteossa -tilamuuttuja I(t) saa arvon 1, kun henkilö on työssä ja 0 muuten. t:n hetken pituudeksi voidaan valita vaikkapa 1 minuutti, jolloin vuoden aikana tehdään 60*24*365.25=525960 summattavaa 1/0-kysymystä. Tällainen aikatarkkuus on tietenkin utopiaa (ainakin) kyselydatoissa, mutta em. antaa laskenta- ja estimointitehtävälle loogisen maalin, johon "hapuilla".

Pron tutkimusdatasta työaikapanos arvioidaan seuraavien muuttujien avulla:

Muuttujista A-F muuttujaryhmä D saadaan suoraan rekisteristä, muut on mitattu Pron työmarkkinatutkimuskyselyjen avulla.

Työaikapanoksen logiikka on seuraava:

A:n avulla lasketaan työajan vuotuinen pohjaluku tilanteessa, jossa työtä tehtäisiin jokaisena n. 52 työviikkona (eli B-D olisivat nollia), A2 = 52*A
B ja C muunnetaan viikkojen kautta (B on jo sitä suoraan) ja sitten suhteelliseksi osuudeksi vuoden viikoista eli B2= B/52 ja C2= C/52 (B ja C on oletettu toisensa poissulkeviksi eli eivät voi tapahtua samaan aikaan yksilöllä)
D ovat jo suhteellisia osuuksia (joiden oletetaan olevan poissulkevia B ja C kanssa), B-D on oletettu toisensa poissulkeviksi (eivät voi tapahtua samaan aikaan yksilötasolla).
E muutetaan suhteelliseksi osuudeksi työpäivästä kaavalla E2 = (E/60)/7.5 .
Vuotuinen työssäoloaika saadaan kaavalla
X1 = (1-(B2+C2+D))*A2
eli vähentämällä lähtöluvusta A2 erisyisten poissaolojen määrä (suhteellisten osuuksien kautta).
Vuotuinen "tehokas" (ilman taukoja) työaikapanos
X2 = (1-E2)*X1 .
Kertomalla X1 ja X2 Pron työikäisten jäsenten määrällä N saadaan Pron työntekijöiden aggregaattikontribuutio Suomen kansantalouteen (vuonna 2015 N ~ 92000).

Työaikapanostilastot 2011-

Työaikapanossuureet X1 ja X2 on estimoitu todellisesta datasta tilastollisten mallien avulla ja niitä voi katsoa taustaprofiilien mukaan web-simulaattorissa . Vuosien 2011-2015 aikana keskivertoprolaisen työaikapanokset X1 ~ 1650 h/v ja X2 ~ 1500 h/v. Perusaikasarjatilastot tulevat myöhemmin...

Yllä suoritettujen laskelmien tarkkuus riippuu kyselydatan mittausvirheistä, mahdollisista muista poissaololajeista (joita nyt ei huomioitu) ja myös laskennassa käytetyissä oletuksista. Arkipyhiä jne. ei ole huomioitu. Voi olla, että malli vaatii jonkinlaisen korjaustermin, joka huomioi mm. korrelaatiorakennetta A-D välillä. Miten itse ratkaisisit yo. ongelman käsitteellisesti ja mittausmielessä? On vielä hyvä huomauttaa, että yo. ei vielä anna tietoa siitä, miten tuottavasti työaika on käytetty (johon vaikuttaa mm. johtaminen, työvälineet, muu työyhteisö jne.).

Käyttö- ja lisäarvon muodostuminen kompleksisessa informaatio-materiaprosessissa

Petri Palmu / 2015

Avainsanat: informaatio, materia, prosessi, virta, lisäarvo, käyttöarvo, kompleksisuus

Piirros A.

Piirros B.

Kahdesta piirroksesta ylemmässä on kuvattu laajempi ajassa "virtaava" kompleksinen prosessi, jossa jäsenten osaamisen kehittämiseen liittyvästä tilastollisesta informaatiosta prosessoidaan käyttöarvoa (valistetaan yleisöä median kautta, viedään esim. työpaikoilla, paikallistetaan ongelmaryhmät jne.). Toimintajärjestelmien lisäksi siinä on kuvattu muutamia ihmisiä tekemässä osasuoritteita (kaikkia ei ole kuvattu, yksinkertaisen käsipelillä toimivan piirrosohjelman sijaan tulevaisuudessa pitäisi käyttää esim. web-animaatiotekniikkaa). On kiinnostavaa analysoida, millä tavoin eri osaset kiinnittyvät toisiinsa. Kuvassa esimerkiksi raportointijärjestelmä kiinnittyy analysointijärjestelmään. Systeemien väliset rajapinnat ("iho", "plugit") vaikuttavat kommunikaation toimivuuteen.

Systeemissä (ks. alempi kuva) peruselementit ovat informaatio ja materia (aine, energia), jota prosessointiyksikkö "S" (voi olla mikroskooppinen tai sitten vaikka koko universumi) muuntaa (ratkaisee) informaatioksi ja materiaksi. Tuottavuuden kannalta S:n olemus on ratkaiseva (osin siksi nimikin "solver"). Muunnoksessa informaatio ja materia muuttaa muotoaan ja siinä tapahtuu kahtiajako ns. hyödylliseen (use value) ja hyödyttömään/jätteeseen (jolla ei ole käyttöarvoa, kenties haittaa) (aineeseen ja aineettomuuteen). Kuvissa ei ole tarkemmin kuvattu, mitä informaatio ja materiaali kussakin vaiheessa on. Keskeistä on myös jalostus- tai prosessointiyksikön (S) olemus, joka myös voi muuttua sisäänvirtausten ja esim. satunnaisten tekijöiden kautta. Kosko systeemi on siinä mielessä aito sosiaalinen ekosysteemi, että se kuvaa asioiden muodonmuutosta, mutta myös energiavirtoja (joskin materiapuolta ei ole verkostokaaviossa kuvattu, vaikka nekin voivat olla merkityksellisiä esim. laskentatehokkuuden tai verkkoyhteyksien toimivuudessa ).

Koko systeemiä voidaan mitata monin tavoin. Informaatiota voidaan mitata bitteinä, kompleksisuutta kuvaavina "koodipituuksina" (esim. tieteellisillä standardeilla). Materiaa voidaan mitata energiamittoina, massoilla, Kwh:na jne. Raha voidaan luokitella informaatioksi (toki se esiintyy aina jollain tavalla fysikaalisessa muodossa). Itse verkostoa voidaan kuvata verkostoanalyyttisillä mittareilla, lisäarvolle tai tehokkuudelle voidaan myös laatia mittasuureita. Henkilöstöresurssitkin on kuvattavissa.

Toisaalta prosessin tehokkaan johtamisen kannalta keskeinen kysymys liittyy siihen, kuinka monimutkaisesta ja monia eri toimintoja ja ihmisiä (rinnakkain, sarjassa) sitovasta kokonaisprosessista saadaan mahdollisimman yksinkertainen? Fysikaaliset systeemit pyrkivät ns. "vähimmän toiminnan periaatteeseen" (principle of least action), fysikaaliset kappaleet tai biologiset organismit hakeutuvat poluille tai kiertokulkuihin, jotka eivät energiankäytön suhteen tarpeettomasti "mutkittele". Ihmisten luomissa systeemeissä em. asia ei ole lainkaan itsestään selvä, informaatiomuokkauksessa vähimmän toiminnan -periaate on jo vaikeammin käsitettävä (toiminnan alku ja lopullinen tavoite tai tavoitteet ovat enemmän tai vähemmän epämääräisiä). Sanonta, "yksinkertaista niin paljon kuin mahdollista, mutta ei yhtään enempää" kuvaa em. problematiikkaa.

Kaavion tärkein asia on tuoda kompleksisten prosessien yleiskuva näkyväksi. Top-down ajattelussa ensin lähdetään tuottamisen kohteesta (tutkimuksellinen tieto) ja sen (potentiaalisesta) käyttöarvosta ja sitten hommaa kelataan taaksepäin yksittäisiin vaiheisiin. Suunnittelua vastaan on varsinainen toteutusvaihe, joka on luonteeltaan "bottom-up" (eli osat kerääntyvät vähitellen yhteen tietyllä käyttäytymistavalla).

Järjestelmässä input- ja output-kanavat voivat olla nekin monimutkaisia, mutta muodonmuutoksen kannalta tärkein on prosessointijärjestelmä (S). Sen sisältö voi olla mitä tahansa. Alkeellisessa tapauksessa se voi olla "tyhjä", eli informaatio ja materia virtaa sellaisenaan sen läpi.

Pieni esimerkki (kuviossa kohta tilastollinen analysointi), jossa käytetään R-ohjelmiston koodia.

#### SYSTEM ####
x <- 1:4; # x-vektori (esim. aika {1,2,3,4} )
y <- c(6,3,4,2); # y-vektori (esim. koulutuspäivät)
n <- 4; # havaintojen määrä
## huom. R:ssä funktio  n  <- length(y)

## Prosessointi 1: keskiarvon laskeminen ##
Laskuri <- 0; # nollataan operaatiolaskuri
Sum <- 0; # y-arvojen summa
# Loop eli luuppi eli silmukka
# joka käy havainnot 1,2,..,n läpi
for(i in 1:n) {
   Sum <- Sum + y[i]; # summataan arvoja
   Laskuri <- Laskuri + 1; # laskuri
 };
# Tulostetaan summa
Sum  # = 15
Karv <- Sum/n # Aritmeetinen keskiarvo
Laskuri <- Laskuri + 1;
Karv # 3.75 lopputulos
Laskuri # 5  operaatioiden määrä

# Seuraavaksi sitten prosessoidaan esim. hajonta ja korrelaatio...
#### END OF SYSTEM ####

Eli pikkuesimerkissä alkuperäisestä y-havainnoista prosessoitiin keskiarvo 5 matemaattisen operaation avulla ("hieman yksinkertaisten, ei huomioida taustaparametreja ym."). Viemällä yllä oleva koodi R-ohjelmistoon voit itse prosessoida saman asian (tai esim. muuttaa y-vektoria (huom. myös n:ää). Ja jos et ole koskaan aiemmin ennen tehnyt (for-) luuppia, niin onneksi olkoon, olet nyt tehnyt visiitin ohjelmoinnin sielussa :)

Asialliset, epäasialliset ja selittämättä jäävät tekijät vuosituloeroissa

Petri Palmu / 2015

Avainsanat: ylin/alin desiili, vuositulot

Yllä oleva kuvio havainnollistaa jäsenkunnassa vuositulojen jakaumaa alimman ja ylimmän kymmenyksen (desiilit, 10% & 90%) avulla analysoituna (vuositulot ilman tulospalkkioita).

Ylimmän ja alimman desiilin välinen raakaero yli kaksinkertainen

"Raakavuositulojen" (pun. viiva) erot on 83-85 % luokkaa, johon sisältyy kaikki olosuhdetekijät (esim. työttömyydet, erilaiset työtehtävät, työajat,...). Euromäärissä alimman ja ylimmän desiilin pisteet ovat n. 22000 - 55000 e/vuosi (vastaava %-ero ei ihan täsmää tutkimusmetodista (logaritmointi) johtuen).

Asialliset tekijät selittävät noin 25 % desiilien eroista

Siniselllä viivalla kuvataan tuloeroja sen jälkeen, kun "asiallisten" vaikutustekijöiden vaikutukset on poistettu. Näitä vaikutustekijöitä on suuri joukko, kuten ikä, työkokemus, työsuhteen keston, maantieteellinen alue, koulutustausta, työn toteutunut luonne, työpaikan koko, työviikon pituus, työssäolokuukauksien määrä, vuorotyö, työssä matkustuspäivät ja toimiala. Osasta tekijöistä voi olla toistakin mieltä, ovatko ne ns. asiallisia tekijöitä, joiden pitäisi saada näkyä palkoissa (esim. ikä ja työsuhteen kesto).

Kun asiallisiksi vuositulojen määräytymistekijöiksi määritellyt tekijät kontrolloidaan, niin tulojakauman desiiliväli kapenee 57-58 % eli lähtötasoon nähden saavutetaan noin 25 % selitysaste, joka tuntuu aika alhaiselta.

Entä "epäasialliset" tekijät?

Epäasiallisiksi tekijöiksi voi ajatella mm. sukupuolen, työsuhteen muodon (vuokratyö, määräaikainen, nollasopimus), palkkausjärjestelmien puutteet ja "pärstäkerroin-" tai suosikkijärjestelmätekijät. Näistä tekijöistä mittattavaa dataa on sukupuolesta ja työsuhteen muodosta, jotka yhdessä voivat selittää n. 20-25 % palkkojen vaihtelusta, mutta tyypillisesti näillä taustoilla työnkuva on tilastollisesti selvästi vähemmän vaativa ja/tai palkassa arvostettu, joten suoraa vähennyslaskua tuosta 57-58 % ei voi suorittaa.

Muista analyyseista tiedetään, että palkkataso on keskimäärin korkeampi, jos työpaikan mm. palkkausjärjestelmät ovat toimivat paremmin (korrelaatio on havaittavissa lukuun ottamatta finanssialaa). Palkkausjärestelmien toimivuus tai toimimattomuus selittää jonkun verran tuosta yli 50 % jäännöserosta.

Täsmällistä analyysia heikentää myös se, että aineistossa on mittausvirheitä, vastaajat arvioivat itse mm. työnkuvan tason eli ihanteelliseen tilaan, jossa sinisten viivojen väliin jäävä osa on 0 % ei voida millään aineistolla päästä. Toinen varma fakta on, että koko tulojen määräytyminen on osin subjektiivinen (ihmisten luomat palkanmääräytymisjärjestelmät, arvioinnit työn vaativuudesta, suorituksen mittaamisesta jne.).

Seisooko palkkauksen määräytyminen savijaloilla?

Tilastollisten tulosten perusteella voi väittää, että tahalliset tai tahattomat inhimilliset virheet dominoivat Pron jäsenten tulonmuodostusta. Jo pelkästään objektiivisesti mitattujen epäasiallisten tekijöiden vaikutus on suhteettoman suuri. Järjestelmiin (jos sellaisia ylipäänsä on) liittyy merkittäviä asenteellsiä ja myös älyllisiä ongelmia. Siitä huolimatta palkkausjärjestelmiä tulisi kehittää (uudistaa), ylläpitää ja käyttää. Kaikkinainen järjestelmäprosessiin liittyvä avoimuus edistää varmasti sekä asenteellisia että älyllisiä ongelmia.

Väitettä, että palkkauksen määräytyminen on varsin huteralla pohjalla tukee jäsenten varsin korkea tyytymättömyys omaan palkkaukseen ja erityisesti sen perusteluihin (ks. linkki ilmiöstä kertovaan tilastokuvaan).

On vaikea sanoa, että mikä on inhimillinen maksimi, johon palkkausjärjestelmissä voidaan päästä, mutta nykyinen taso ei varmastikaan ole riittävä. On hyvä pitää mielessä, että nyt puhutaan koko Pron jäsenkuntaa koskevista tuloksista, esim. yritysten tai tehtäväkokonaisuuksien välillä lienee paljonkin eroja.

Pron palkanmuodostusmallit kykenevät selittämään 40-50 % palkkojen vaihtelusta, maksimaalinen määrä mitattuja taustamuuttujia otetaan mukaan.

Muita linkkejä:

Vuositulot euroissa